Thursday, May 21, 2015

MEMOIRE: GESTION DU PERSONNEL SOIGNANT-SANTE PUBLIQUE ISTM BUKAVU 2014, Par DAUDI SAIDO Theo.

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE
INSTITUT SUPERIEUR DES TECHNIQUES MEDICALES
« ISTM-BUKAVU »


 

 


    B.P 3036 Bukavu
                            E-mail : bukavuistm@yahoo.fr


                                    Section : SANTE PUBLIQUE
              OPTION : GESTION DES INSTITUTIONS DE SANTE

GESTION DU PERSONNEL SOIGNANT A L’HOPITAL GENERAL DE REFERENCE Dr. RAU DE CIRIRI/ BUKAVU


Par : DAUDI SAIDO Théocrate
Mémoire présenté et défendu pour l’obtention de diplôme de licencié en santé publique.
Directeur : MPH. Augustin CIRHUZA MALEKEZI

     ANNEE ACADEMIQUE 2013-2014


 
 0. INTRODUCTION
0.1. PROBLEMATIQUE
L'objectif primordial de toute entreprise étant la recherche du profit, il en va de soi pour l'entreprise de bien gérer toutes les ressources mises à sa disposition entre autres le capital humain ; car un courant fort moderne tend à placer l'homme au centre du débat sur le succès économique. Il est vrai que loin d'être un facteur accidentel, l'homme s'affirme être le pilier de la productivité et du progrès [1].
La question des ressources humaines en santé est venue se placer au cœur de l’agenda international [2]
Les agents de santé représentent une part importante du nombre total de travailleurs dans le monde (OMS, 2006). En règle générale, l’importance relative du personnel de santé est plus forte dans les pays riches que dans les pays pauvres et les effectifs peuvent représenter jusqu’à 13 % de l’ensemble des travailleurs. Un pays type consacre un peu plus de 42 % de ses dépenses publiques générales de santé à la rémunération de son personnel sanitaire, avec des variations régionales et nationales par rapport à cette valeur moyenne [3].
En Europe, en France des «spécialistes» du travail, ont entrepris une vaste enquête (PRESST NEXT) sur la satisfaction au travail [4].
Bien qu’il puisse exister des facteurs externes, le mauvais état de santé des populations dépend de la mauvaise gestion de l’hôpital qui résulte surtout des facteurs internes à celles-ci (populations), dont le non-respect des normes. La gestion du personnel est une tâche délicate. Ainsi donc, il reste question de savoir si certains principes généraux de gestion du personnel soignant sont appliqués à l’hôpital Général de Référence Dr. RAU de Ciriri.
………
0.2. OBJECTIFS
0.2.1. Objectif Général
  • Contribuer à la bonne gestion du personnel soignant pour une rentabilité meilleure dans l’offre des soins.
0.2.2. Objectifs Spécifiques
Nos objectifs Spécifiques sont les suivants :
  • Déterminer les procédures de recrutement du personnel
  • Apprécier la motivation et attitude du personnel soignant
  • Déterminer le niveau du système d’évaluation du personnel soignant
  • Apprécier le niveau du système de description des tâches
0.3. HYPOTHESES
L’insuffisance en terme de gestion du personnel soignant à l’HGR Dr. RAU de CIRIRI s’expliquerait par :
  • Une mauvaise procédure de recrutement du personnel
  • Une motivation insignifiante et attitude défavorable du personnel soignant
  • L’irrégularité dans l’évaluation du personnel soignant
  • Une confusion d’exécution des tâches
0.4. DELIMITATION DU SUJET
Ce présent travail sur la gestion du personnel soignant est effectué à l’hôpital Général Dr. RAU de CIRIRI dans la zone de santé de BAGIRA. Dans le temps, il couvre la période allant du 15. Février au 20. Juillet 2014.

CHAPITRE I. REVUE DE LA LITTERATURE
La gestion existe depuis que l’homme s’est organisé en communautés. On pense parfois que c’est une invention du 20e siècle mais ce n’est pas vrai. A chaque fois et chaque endroit où les gens ont travaillé ensemble en groupe, pour faire pousser de récoltes, pour acheter et vendre, il y a eu de la gestion [13].
De nos jours, la gestion et l’administration des ressources humaines pour la santé apparaît comme un point fondamental sur lequel les organisateurs des services de santé accordent de plus en plus d’attention [14].
I.2. SITUATION MONDIALE
Une enquête internationale jette la lumière sur les opinions des infirmières quant à leur profession et à la qualité des environnements de soins.
Les infirmières sont particulièrement préoccupées par les charges de travail trop importantes (42%), l’insuffisance de leurs salaires et avantages sociaux (22%), la non-reconnaissance de leur travail (15%) et le poids de la bureaucratie (13%) [3].
I.3. SITUATION DANS LES PAYS DEVELOPPES
Dans le contexte occidental et de pays plus développés, le degré de satisfaction le plus élevé des travailleurs est attribué aux USA avec 90% de satisfaction et 2,3% d'insatisfaction d'après l'enquête réalisée par l'Institut Gallup.
I.4. SITUATION DANS LES PAYS EN VOIE DE DEVELOPPEMENT
Les ressources humaines représentent une part importante du budget de santé des pays les plus démunis alors même qu'il n'y a pas de stratégie établie en ce domaine.
………

CHAPITRE II. MATERIELS ET METHODES
1. TYPE D’ETUDE
Il s’agit d’une étude analytique.
2. PRESENTATION DU MILIEU D’ETUDE/HGR DR. RAU DE CIRIRI
2.1. Situation Géographique
L’hôpital Dr. Rau de CIRIRI est situé sur le plan administratif dans la commune de Bagira, l’une de 3 communes qui composent la ville de Bukavu chef-lieu de la province du Sud Kivu. Il est implanté à 9 km du centre-ville et au carrefour des routes qui relient la ville de Bukavu aux territoires de Walungu, Kabare et commune de Bagira.
2.4. Effectif de Personnel soignant
Tableau n° I. Qualification du personnel
Catégorie
Effectif
Pourcentage
Médecins
11
9,1
Infirmiers, Accseus, Ophtalmologue : A1, A2, A3
47
39,1
Laborantins A1 et A2
5
4,1
Anesthésiste
1
0,8
Pharmacien A0 et A2
2
1,6
Kinésithérapeute et dentiste A2
3
2,5
Nutritionniste A1
1
0,8
Personnel admin. A0, A1, A2
14
11,6
Personnel de maintenance
36
30
Total
120
100
Source : Rapport annuel 2013 de l’HGR Dr. RAU de CIRIRI.

3. METHODES ET TECHNIQUES UTILISEES
Pour mener notre recherche, nous avons utilisé les méthodes et techniques ci-après :
  • La revue documentaire : nous a facilité d’enrichir nos connaissances et d’exploiter d’autres travaux scientifiques déjà effectués.
  • Enquête par questionnaire : nous a permis de cueillir les données en rapport avec notre sujet au terrain.
  • Observation directe et participante : à partir de laquelle, nous avons suivi la manière dont la gestion est appliquée au sein de l’hôpital.
4. ECHANTILLONNAGE

4.1. Critères d’Inclusion

Toute personne soignante de l’Hôpital Général de Référence Dr. RAU de CIRIRI et Médecin Directeur, Administrateur Gestionnaire, Directeur de Nursing qui acceptera de répondre à notre questionnaire.

4.2. Technique d’échantillonnage

Notre échantillon est systématique : qui consiste à prendre tout le personnel soignant en considération.

4.3. Caractéristiques des sujets

Les caractéristiques générales de nos enquêtés sont présentées en quelques lignes ci-dessous :
La plupart des personnels leurs tranches d’âge varie entre 26ans à 35ans soit (33,8%), suivi de 36ans à 49ans soit (29,6%). Une moyenne d’âge est de 33,3 (±11,4113). Plus de la moitié sont du sexe masculin soit (56,3%) et mariés(es) soit (73,2%). La plupart ont un niveau d’étude A2 (45,1%) suivi de A1 (36,6%) et A0 (16,9%). Quant à la fonction, 71,8% représentent le chiffre des infirmiers suivi de 15,5% des médecins traitants et 11,3% sont les responsables des services En rapport avec ancienneté, 49,3% ayant une ancienneté de 3 à 4ans suivi de 5ans et plus, dont la moyenne est de 2,9718 (±0,7362).


5. PARAMETRES ETUDIES 

Dans ce travail nous étudierons les variables ci-après :
  • Paramètres liés aux caractéristiques générales des enquêtés: âge, sexe, niveau d’étude, état-civil du personnel soignant, fonction exercée et ancienneté.
  • Procédure de recrutement,
  • Motivation des soignants,
  • Distribution des tâches,
  • Evaluation des soignants,
  • Effectif du personnel soignant,
  • Source de financement
  • Attitude du personnel sur leur travail
6. ANALYSES DES DONNEES (calcul statistique)
Pour l’analyse de nos données, nous avons fait recours aux calculs statistiques ci-dessous cités :
  • Logiciel Excel : pour l’encodage de données,
  • Epi info et Logiciel SPSS : pour calculer :
  • Pourcentage, effectif, moyenne, écart type (Statistiques descriptives)
  • Chi-carré pour certaines variables et régression logistique.
7. DIFFICULTES RENCONTREES
Durant notre recherche, nous nous sommes heurtés aux différents ennuis notamment:
  • Insuffisance des ouvrages récents en rapport avec notre sujet
  • Refus de certains enquêtés à répondre à notre questionnaire
8. IMPACT PREVU
Ces résultats permettront à l’HGR Dr. RAU de CIRIRI de passer en revue sa politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises en respectant les principes généraux de gestion du personnel soignant pour une meilleure productivité dans l’offre des soins.


CHAPITRE III. RESULTATS
Tableau II. Caractéristiques du personnel
Paramètres
n=71
%
Age


18à25ans
10
14,1
26à35ans
24
33,8
36à49ans
21
29,6
50 et plus
16
22,5
Moyenne (écart-type)
38,3(±11,4113)
Sexe


F
31
43,7
M
40
56,3
Etat civil


Célibataire
9
12,7
Divorce
7
9,9
Marié
52
73,2
Veuve
3
4,2
Niveau d'étude


A0
12
16,9
A1
26
36,6
A2
32
45,1
A3
1
1,4
Fonction


Infirmier soignant
51
71,8
Médecin traitant
11
15,5
Pharmacien
1
1,4
Responsable de service
8
11,3
Ancienneté


1à2ans
13
18,3
3à4ans
35
49,3
5et plus
23
32,4

2,9718(±0, 7362)


1. Recrutement du personnel
Dans le tableau ci-dessous, il ressort clairement que plus de la moitié ayant confirmé que c’est le MIP et MCZ qui sont habilités à faire le recrutement.
2. Motivation du personnel
Le présent tableau en dessous, montre que presque tout le monde a été pour oui qu’ils touchent la prime, 63,4% ayant dit que la prime n’est pas régulière et plus de la moitié ont dit qu’elle est équilibrée.
3. Evaluation du personnel et description des tâches
A la lumière de ce tableau ci-dessous, nous notons que presque la moitié du personnel soignant sont évalués annuellement et cela une fois par trimestre et que c’est le DN qui les évalue.
ANALYSES BIVARIEES
ATTITUDE DU PERSONNEL

Formé depuis engagement
défavorable
favorable
un peu favorable
Chi-carré=13,1518
Non
11(50,0)
4(18,2)
7(31,8)
Dl=2
Oui
6(12,2)
25(51)
18(36,7)
P=0,0014
Evaluation annuelle




Non
5(55,6)
1(11,1)
3(33,3)
Chi-square=6,5427
Oui
12(19,4)
28(45,2)
22(35,5)
Dl=2
P=0,0380
Figure 1
 
  1. FACTEURS ASSOCIES A L’ATTITUDE DU PERSONNEL SOIGNANT

Coef
S.E.
Wald
df
p
OR
IC à 95%
Sexe
,239
,602
,157
1
,692
1,269
,390
4,132
Niveau d’étude
1,063
,676
2,473
1
,116
2,895
,770
10,893
Prime d’encouragement
1,836
1,474
1,551
1
,213
6,269
,349
112,70
Régularité de la prime
1,797
,710
6,410
1
,011
6,033
1,501
24,251
Prime équilibré
1,009
,897
1,265
1
,261
2,744
,473
15,930
Motivation suffisante
-,105
,949
,012
1
,912
,900
,140
5,786
Avantages sociaux
-,360
1,109
,105
1
,745
,697
,079
6,137
Promotion
,196
,669
,086
1
,769
1,217
,328
4,513
Formé depuis l’engagement
1,019
,836
1,485
1
,223
2,769
,538
14,252
Evalué par an
1,329
1,285
1,070
1
,301
3,778
,304
46,876
Personnel suffisant
,344
,673
,261
1
,610
1,410
,377
5,276
Travail surchargé
,178
,755
,056
1
,813
1,195
,272
5,253
Constant
-6,474
2,551
6,443
1
,011
,002



CONCLUSION GENERALE ET RECOMMANDATIONS
Le présent travail a porté sur la gestion du personnel soignant de l’hôpital général Dr. RAU CIRIRI durant une période allant du 15. Février au 20. Juillet 2014, dont l’objet est d’analyser le mode de gestion du personnel soignant et leur attitude face à celui-ci.
Dans ce cas, les hypothèses suivantes ont été émises. L’insatisfaction en terme de gestion de l’hôpital s’expliquerait par :
  • Une mauvaise procédure de recrutement du personnel
  • Une motivation insignifiante et attitude défavorable du personnel soignant
  • L’irrégularité dans l’évaluation du personnel soignant
  • Une confusion d’exécution des tâches.
Ainsi donc, pour vérifier ces hypothèses, les objectifs ci-après ont été assignés :
  • Déterminer les procédures de recrutement du personnel
  • Apprécier la motivation et attitude du personnel soignant
  • Déterminer le niveau du système d’évaluation du personnel soignant
  • Apprécier le niveau du système de description des tâches.
Après les analyses bi-variées, nous remarquons que l’irrégularité de la prime a un effet sur l’attitude (défavorable) du personnel (OR : 6,033).
Au regard de ces résultats, nous recommandons ce qui suit :
  • Au Gouvernement congolais :
  • Allouer un budget suffisant pour payer le personnel
  • A l’Hôpital Général de Référence Dr RAU de CIRIRI
  • De valoriser l’aspect de motivation du personnel,
  • Au Personnel soignant
  • D’être ambitieux au travail pour la rentabilité de l’hôpital.



REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
  1. Le site Internet www.portailpme.fr : Gestion du personnel et de l’emploi dans les petites entreprises, Regards sur les PME est édité par l’Agence des PME, 28, bd Haussmann, 75009 Paris.
  2. Madeleine Estryn-Behar : Santé et satisfaction des soignants au travail en France et en Europe, presses de l’EHESP
  3. Fédération de la santé et de l’action sociale (union fédérale des Médecins, ingénieurs, cadres et techniciens/ 263, rues de paris.
  5. Phillipe Mossé, Maryse Boulongne-Garcien, Toshiko Ibe, Tetsu Harayama, éd.Seli Arslan : L’hôpital et la profession infirmière, une comparaison France, Japon, les voies de la modernisation, décembre 2008.
  6. www.antmtph.fr : site de l’association nationale de médecine du travail et d’ergonomie du personnel des hôpitaux
  7. www.geres.org: site du groupe d’études sur le risque l’exposition des soignants aux agents infectieux
  8. Enquête internationale sur les opinions des infirmières quant à leur profession et à la qualité des environnements de soins du 24e Congrès international du CII, Conseil international des infirmières le 01.07.09.
  10. www.souffrance du soignant.fr : du groupe pasteur, Mutualité consacrée à la souffrance des soignants.
  11. Radio Okapi: journée internationale des Infirmiers
  12. LACHERE-PASQUET (P), Cahier de l’infirmier, Administration, législation, 3e éd. Paris, Masson 1981, 23-49p
  13. Walter BUCHSTALLER, Méthodes modernes de gestion utilisées dans les services de santé, Strasbourg 1979, 33-45p.
  14. C.T Patrick MILABYO K, Cours de Gestion du Personnel en deuxième année de Licence en Santé Publique, Ed 2014, ISTM/Bukavu.
  15. E. Mercier & G. Schmidt, Gestion des ressources humaines, Pearson Education, 2004).
  16. CT. BASHIGE NTA-NTWALI Innocent : Cours d’Administration et Gestion des services des soins en troisième année de graduat en sciences infirmières, éd.2013, ISTM-Bukavu.
  17. Marko Vujicic, Pascal Zurn, Khassoum Diallo, Orvill Adams et Mario R Dal Poz, Human ressources for health, 28 avril 2004, « The role of wages in the migration of health care professionals from developing countries ».
  18. Nursing in Europe. A resource for better health. Salvage J., Heijnen S. (eds). OMS 1997. Who Regional Publications. European Series n° 74.
  19. Alexandre AUBERT, Mémoire de l’école nationale de la santé publique 2000.
  20. Panorama de la santé 2009 : les indicateurs de l’OCDE.
  21. Jean-Marie MOUBENDE, Insatisfaction au travail et facettes de l'emploi : Cas du Personnel Soignant du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo Franceville (GABON), Master 2 en santé publique 2012.
  22. Rapport de l' O.M.S: The World Health Report 2006 working together for health
  23. Josué MURENGEZI : Analyse des conditions de travail du personnel médical en milieu rural, à l’hôpital Kirinda/2003-2008, Rwanda.
  24. Radio Okapi : journée internationale des infirmiers
  25. L’agence de presse Info-Sud et IPS Sud-Kivu 2013.
  26. Salomon BORAUZIMA : Gestion du personnel infirmier à l’HPGRB, travail de fin de cycle en EASI, ISTM/Bukavu, inédit 2013.
  27. MUHIGIRWA BAHATI P., Gestion du personnel infirmier dans la ZS de Bagira en SP/ISTM-Bukavu, inédit 2010
  28. Monique MBATIVOU A. sur les facteurs qui entravent la gestion efficace du personnel infirmier au CH de Yaoundé, Cameroun, école nationale de la santé, 2008.
  29. OMS : Gestion des ressources Humaines au Canada, Genève, 2006
  30. MAKAMBA (Mbonariba) : Manuel du centre de santé, vol, gestion du Centre de Santé, 1e éd Kinshasa pst, 1988, 139p
  31. Brun J.-P. et al. (2002). Évaluation de la santé mentale au travail : une analyse des pratiques de gestion des ressources humaines. Montréal, IRSST.
  32. Pinaud M. (2004). Le recrutement, la formation et la fidélisation des salariés du secteur sanitaire et social. Avis et rapport du Conseil économique et social; dernière consultation : 22/05/2007).
  33. BIRRIENS. J. J, Information et Management, Dumont, Paris, 1970.
  34. BONIS, Les Rôles Managériaux des directeurs des Médecins et des Cadres Soignants dans les Hôpitaux Français, Gestions Hospitalières, Février n° 333, p133.


ANNEXE

QUESTIONNAIRE D’ENQUETE ADRESSE AU PERSONNEL SOIGNANT DE L’HGR DE CIRIRI
I.IDENTIFICATION
  1. Age : a) 18 à 25ans /……../ b) 26 à 35ans /…….. / c) 36 à 49ans/……../ d) 50 et plus /……./
  2. Sexe : a) Masculin /……… / b) Féminin /………/
  3. Etat-civil : a) célibataire /………./ b) Marié(e) /……… / c) divorcé /………/ d) veuf(ve)/……../
  4. Niveau d’étude : a) A0 /………/ b) A1 /………./ c) A2 /………./ d) A3 /………../
  5. Fonction : a) Infirmier soignant/……../ b) responsable de service /………/ c) Médecin traitant /………./
  6. Ancienneté : a) 1 à 2ans /………/ b) 3 à 4 ans /………/ c) 5 et plus /………./

II. EN RAPPORT AVEC LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL SOIGNANT
  1. Qui est habilité à faire le recrutement du personnel soignant dans cet hôpital ?
a) Médecin Directeur/……./ b) Administrateur Gestionnaire/……../ c) MIP/……../ d) MiniSanté/………/ c) Autre à préciser …………………………….

III. EN RAPPORT AVEC LA MOTIVATION ET ATTITUDE DU PERSONNEL SOIGNANT
  1. Recevez-vous la prime d’encouragement ? a)Oui/………./ b) Non /………./


IV. EN RAPPORT AVEC L’EVALUATION DU PERSONNEL
  1. Etes-vous évalué par année ? a) Oui/………./ b) Non /………./
…………………………

V. EN RAPPORT AVEC LA DESCRIPTION DES TACHES AU PERSONNEL
  1. Y-a-t-il un document de description des tâches dans votre service ?
a) Oui/…../ b) Non /.…...../
………………………














QUESTIONNAIRE D’ENQUETE ADRESSE AUX MEMBRES DU COMITE DE DIRECTION DE L’HOPITAL GENERAL DE CIRIRI
I.IDENTIFICATION
  1. Poste occupé :………………………………………………………………………………………
  2. Qualification :………………………………………………………………………………………
  3. Fonction :…………………………………………………………………………………………….
  4. Ancienneté : a) 1an /………/ b) 2 à 3ans /………/ c) 4 et plus /………./
II. EN RAPPORT AVEC LE RECRUTEMENT
  1. Qui est habilité à faire le recrutement du personnel dans cet hôpital ?
a) Médecin Directeur/……./ b) Administrateur Gestionnaire/……../ c) MIP/……../ d) MiniSanté/………/ c) autre à préciser /………/
………
III. EN RAPPORT AVEC MOTIVATION DU PERSONNEL
  1. Le personnel soignant de votre hôpital reçoit-t-il la prime d’encouragement ?
a)Oui/………./ b) Non /………./
………
IV. EN RAPPORT AVEC L’EVALUATION DU PERSONNEL
15. Faites-vous un système de contrôle de manière régulière du personnel soignant ?
a)oui/………/ b) Non /………/
………
V. EN RAPPORT AVEC LA DESCRIPTION DES TACHES AU PERSONNEL
  1. Avez-vous un document de description des tâches dans votre hôpital ?
a)Oui/………./ b) Non /………./
………


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